Licenciement pendant l’arrêt maladie pour dépression : ce que dit la loi en Belgique

En Belgique, la dépression est la cause la plus fréquente d’arrêt maladie de moyenne ou longue durée. 

Si elle permet au travailleur de se soigner, elle soulève aussi des questions sensibles sur la sécurité de l’emploi.

Peut-on être licencié pendant un arrêt pour dépression ? Ce licenciement est-il légal ? Et que devient l’arrêt maladie après la rupture du contrat ?

Ce guide répond à ces interrogations en vous expliquant les droits du salarié, les obligations de l’employeur, et les recours possibles avec un avocat en droit du travail.

Au programme de cet article :

• Le cadre légal du licenciement en Belgique
  
• Dépression et arrêt maladie : que dit la loi ?
  
• Licenciement discriminatoire lié à l’état de santé
   
• Indemnités en cas de licenciement pendant un arrêt maladie prolongé
   
• Que faire si vous êtes concerné ? Vos recours pratiques
   

Besoin d’un avocat en droit du travail pour vous défendre ?

Le cadre légal du licenciement en Belgique

En Belgique, un employeur peut mettre fin à un contrat de travail sans devoir justifier un motif spécifique, à condition de respecter certaines obligations légales. 

Cela ne signifie pas pour autant qu’il peut licencier de manière arbitraire.

Voici les principaux principes à retenir :

• Obligation de préavis ou d’indemnité compensatoire :
  En l’absence de faute grave, l’employeur doit soit respecter un délai de préavis, soit verser une indemnité équivalente à la durée de ce préavis.
  
• Motivation du licenciement :
  Depuis 2014, tout travailleur a le droit de demander la motivation de son licenciement. L’employeur doit alors expliquer par écrit les raisons objectives qui justifient la rupture.
  
• Interdiction du licenciement abusif :
  Si le motif du licenciement est manifestement déraisonnable, le travailleur peut réclamer une indemnisation spécifique (jusqu’à 17 semaines de rémunération).
  
• Protection contre la discrimination :
  Le licenciement ne peut pas être basé sur un critère protégé par la loi, comme l’état de santé, le handicap ou les convictions personnelles.
  

Licencier un salarié en arrêt maladie : que permet réellement la loi ?

Il est légalement possible de licencier un travailleur en incapacité de travail, y compris pendant un arrêt maladie pour dépression. 

Toutefois, le licenciement ne peut pas être fondé sur la maladie elle-même.Licenciement pour inaptitude en Belgique : droits, pièges et revenus en cas d’incapacité

Peut-on être licencié si l’on est déclaré inapte au travail ?

Quelles indemnités perçoit-on en cas de licenciement pour inaptitude ?

Et quels revenus ou allocations peut-on toucher après la rupture ?

Être déclaré inapte au travail bouleverse une vie professionnelle. Que cette inaptitude soit liée à une maladie, un accident ou une dépression, elle peut entraîner des conséquences lourdes, jusqu’au licenciement.

Dans cet article, nous passons en revue :

• Ce qu’est réellement l’inaptitude au travail,
• Les étapes légales à respecter avant un licenciement,
• Les pièges fréquents à éviter,
• Vos droits aux indemnités et aux allocations après la rupture.
• Vos recours en cas de désaccord

Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?

L’inaptitude désigne la constatation médicale officielle qu’un salarié n’est plus apte à exercer sa fonction, de manière temporaire ou définitive. En Belgique, c’est le médecin du travail qui évalue et déclare cette inaptitude, généralement à la suite :

• d’un accident ou d’une maladie (physique ou mentale),
  
• d’une visite de reprise après un long arrêt,
  
• ou à l’occasion d’un examen de santé à la demande de l’employeur ou du travailleur.
  

On distingue :

• L’inaptitude temporaire, où un retour est envisagé après guérison ou adaptation,
  
• L’inaptitude définitive, où le salarié ne pourra plus occuper son poste, même avec aménagement.
  

Inaptitude pour dépression : une situation fréquente mais délicate

De plus en plus de travailleurs sont déclarés inaptes à cause de troubles psychologiques comme la dépression.
Cette pathologie, souvent invisible, peut entraîner une inaptitude prolongée, surtout si le poste est stressant ou peu compatible avec une convalescence.

Dans ce cas :

• L’inaptitude est évaluée sur base de rapports médicaux, parfois complétés par un avis du médecin traitant ou d’un psychiatre.
  
• L’employeur a l’obligation d’envisager un réaménagement raisonnable du poste (tâches allégées, horaires adaptés, environnement moins stressant), avant de parler de licenciement.
  

À noter : le refus d’adapter les conditions de travail en cas de dépression peut être considéré comme une faute de l’employeur, voire comme une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé.

Le piège du licenciement pour inaptitude : ce que beaucoup ignorent

Ce que l’employeur est obligé de faire avant de licencier

Un salarié ne peut pas être licencié uniquement parce qu’il a été déclaré inapte à son poste. 

Avant d’envisager une rupture du contrat, l’employeur doit impérativement chercher une solution de reclassement.

Cela implique :

• Consulter le médecin du travail pour évaluer les possibilités d’adaptation,
  
• Envisager un aménagement du poste actuel (modification des horaires, tâches moins pénibles, environnement adapté),
  
• Ou proposer un autre poste dans l’entreprise compatible avec l’état de santé du salarié.
  

S’il ne fait aucune de ces démarches, le licenciement pourra être considéré comme abusif, voire discriminatoire, surtout en cas de problème de santé reconnu comme un handicap (physique ou psychique).

Pourquoi le licenciement pour inaptitude peut devenir un piège

Beaucoup de travailleurs acceptent un licenciement pour inaptitude sans savoir qu’ils auraient pu bénéficier d’un reclassement ou d’un poste adapté.

Les pièges les plus fréquents :

• Le salarié est « poussé vers la sortie » sans explication claire,
  
• L’employeur prétexte une inaptitude pour se séparer d’un salarié en arrêt depuis longtemps,
  
• Le travailleur ne reçoit aucune proposition d’aménagement, alors que la loi l’exige.
  

Certains acceptent aussi la rupture sans réclamer d’indemnité, pensant que leur état de santé les exclut de toute compensation. 

Or, l’inaptitude ne supprime pas vos droits au préavis ou à l’indemnité de rupture, sauf dans des cas très particuliers (force majeure constatée avec procédure médicale complète).

Licenciement pour inaptitude : procédure et conditions légales

Quand le licenciement est-il autorisé ?

Un employeur ne peut envisager un licenciement pour inaptitude qu’en dernier recours, c’est-à-dire après avoir épuisé toutes les possibilités de reclassement.

Le licenciement devient envisageable uniquement si :

• Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte de manière définitive à son poste,
  
• Aucune adaptation raisonnable du poste n’est possible (selon l’employeur, validé ou non par le médecin du travail),
  
• Aucun autre poste disponible dans l’entreprise ne correspond aux capacités restantes du travailleur.
  

Sans ces étapes, la rupture peut être jugée prématurée ou illégale.

Procédure à respecter par l’employeur

L’employeur doit :

1. Notifier formellement le licenciement par écrit, en précisant clairement les raisons de la rupture.
   
2. Soit respecter un préavis, soit verser une indemnité compensatoire de préavis, comme dans tout licenciement classique.
   
3. Être en mesure de justifier ses démarches de reclassement, en cas de contestation.
   

En cas d’inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, des protections renforcées existent (voir partie suivante).

Cas spécifique : licenciement pour inaptitude après 50 ans

Le licenciement d’un travailleur inapte âgé de plus de 50 ans doit faire l’objet d’une attention particulière :

• Les tribunaux du travail sont souvent plus stricts envers les employeurs dans ces situations.
  
• À cet âge, les chances de reclassement externe sont réduites, ce qui oblige l’employeur à justifier encore plus clairement l’absence de solution interne.
  
• Un licenciement mal justifié peut être interprété comme une double discrimination : liée à l’état de santé et à l’âge.
  

Conseil : Si vous avez plus de 50 ans et êtes déclaré inapte, n’acceptez jamais une rupture sans avoir vérifié vos droits avec un avocat ou un syndicat.

Indemnité de licenciement pour inaptitude : à quoi avez-vous droit ?

Indemnité classique ou compensatoire ?

Être déclaré inapte ne signifie pas renoncer à vos droits. 

En Belgique, un salarié licencié pour inaptitude a droit, sauf exception, aux mêmes indemnités qu’en cas de licenciement ordinaire.

Concrètement, cela signifie :

• Si l’employeur met fin au contrat sans préavis, vous avez droit à une indemnité compensatoire de préavis.
  
• Si un préavis est notifié mais ne peut pas être presté pour cause d’inaptitude, l’indemnité remplace la période non prestée.
  
• Le montant est calculé en fonction de votre ancienneté et de votre rémunération mensuelle brute.
  

Même en cas d’inaptitude définitive, vous conservez vos droits à une indemnisation, à moins qu’il ne s’agisse d’une procédure pour force majeure reconnue médicalement (cas rare et très encadré).

Inaptitude d’origine professionnelle : une protection renforcée

Si votre inaptitude résulte :

• d’un accident du travail, ou
  
• d’une maladie professionnelle reconnue par Fedris (Agence fédérale des risques professionnels),
  

alors des droits spécifiques s’ajoutent :

• Vous pouvez prétendre à une indemnité d’incapacité permanente,
  
• L’employeur doit suivre une procédure encore plus rigoureuse avant de licencier,
  
• Et vous pouvez bénéficier d’un accompagnement de réinsertion professionnelle (par le CPPT ou le service de prévention).
  

Dans ces cas, le licenciement sans justification complète peut ouvrir la voie à une action en justice pour non-respect des obligations légales.

Quel revenu lorsqu’on est inapte au travail ?

Avant ou après le licenciement : quelles aides sont disponibles ?

Quand un salarié est déclaré inapte, il peut percevoir différents types de revenus, selon sa situation médicale et administrative :

• Pendant l’incapacité de travail, si le contrat est encore en cours :
  
  • Le salarié perçoit des indemnités de la mutuelle, généralement après le mois de salaire garanti.
    
  • Ces indemnités sont versées tant que le médecin-conseil confirme l’incapacité.
    
• En cas d’inaptitude prolongée (au-delà d’un an), la mutuelle peut passer à un régime d’invalidité, avec un montant différent, calculé selon la situation familiale.
  
• Si l’assurance groupe ou une couverture complémentaire est prévue, elle peut offrir un complément de revenu.
  

Et après le licenciement ?

Le licenciement ne met pas fin à la reconnaissance de l’inaptitude. 

Si le médecin-conseil continue à constater l’incapacité, les indemnités de la mutuelle sont maintenues, même après la rupture du contrat.

En revanche, si vous êtes déclaré apte (même partiellement) et que vous êtes sans emploi après le licenciement, vous pouvez demander des allocations de chômage.

Licenciement pour inaptitude : comment bénéficier d’une allocation de chômage ?

Vous pouvez prétendre au chômage après un licenciement pour inaptitude si vous êtes déclaré apte à reprendre un travail adapté.

Voici les conditions à remplir :

• Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès d’Actiris (Bruxelles), du Forem (Wallonie) ou du VDAB (Flandre),
  
• Être jugé apte au travail par la mutuelle ou après réévaluation médicale,
  
• Avoir suffisamment travaillé (conditions d’accès classiques à l’assurance chômage),
  
• Et ne pas être sous certificat médical de maladie au moment de l’introduction de la demande.
  

Si vous êtes encore en incapacité de travail complète, vous ne relevez pas du chômage mais restez sous la protection du régime des incapacités de la mutuelle.

Licenciement pour inaptitude et discrimination : vos recours

Quand l’inaptitude devient un prétexte à la rupture

Le licenciement pour inaptitude peut parfois masquer une autre intention, comme se séparer d’un salarié :

• en arrêt maladie depuis longtemps,
  
• jugé “moins productif” après un problème de santé,
  
• ou trop âgé pour réintégrer efficacement l’entreprise.
  

Si l’inaptitude est utilisée comme justification apparente, alors que l’employeur n’a pas réellement exploré les possibilités de reclassement, cela peut constituer un licenciement abusif ou même discriminatoire.

Sont particulièrement à risque :

• Les salariés en dépression ou souffrant de troubles psychiques,
  
• Les travailleurs de plus de 50 ans, souvent perçus comme plus difficiles à reclasser,
  
• Les salariés déclarés inaptes sans proposition d’aménagement raisonnable.
  

La loi belge interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé, l’âge ou le handicap.

Quels recours en cas de licenciement injustifié ?

Si vous pensez que votre licenciement est injustifié, voici les démarches possibles :

1. Demander par écrit la motivation du licenciement (dans les 2 mois suivant la notification).
   
2. Constituer un dossier : rapport médical, correspondances avec l’employeur, propositions reçues (ou absentes), historique RH.
   
3. Saisir le tribunal du travail, avec l’aide d’un avocat ou d’un syndicat.
   
4. Demander :
   
   • soit une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (entre 3 et 17 semaines de salaire),
     
   • soit, en cas de discrimination prouvée, 6 mois de salaire brut, voire plus selon le dommage.
     

Vous ne devez pas prouver que l’employeur a voulu vous discriminer : il suffit d’apporter des éléments sérieux laissant penser que l’inaptitude a été utilisée comme prétexte.

Être accompagné par un avocat à Bruxelles

Pourquoi consulter un avocat en droit du travail ?

Un licenciement pour inaptitude soulève souvent des questions complexes :

• La procédure a-t-elle été correctement suivie ?
  
• Le reclassement a-t-il été réellement envisagé ?
  
• L’indemnité proposée est-elle conforme à vos droits ?
  
• S’agit-il d’un licenciement abusif, voire discriminatoire ?
  

Un avocat spécialisé en droit du travail peut :

• Examiner la légalité du licenciement,
  
• Estimer les indemnités auxquelles vous avez droit,
  
• Vous aider à constituer un dossier solide en cas de recours,
  
• Vous représenter devant le tribunal du travail.
  

Il est recommandé de ne pas attendre pour consulter, surtout si vous recevez une lettre de licenciement peu claire, ou si vous suspectez une rupture précipitée.

Avocat Pro Deo : une solution accessible

Si vos revenus sont limités, vous pouvez bénéficier d’un avocat Pro Deo.

Ce dispositif permet d’être assisté gratuitement ou à tarif réduit, selon votre situation financière.

Vous êtes concerné ? Contactez un avocat dès maintenant

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FAQ sur le licenciement pour inaptitude

1. Peut-on me licencier si je suis déclaré inapte au travail ?

Oui, mais uniquement si l’inaptitude est reconnue médicalement et qu’aucune solution de reclassement raisonnable n’est possible. L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a respecté cette obligation avant toute rupture de contrat.

2. Ai-je droit à une indemnité en cas de licenciement pour inaptitude ?

Oui. Sauf cas très particulier (force majeure médicale), vous avez droit à une indemnité de préavis ou à son équivalent financier, comme pour tout licenciement. Des protections supplémentaires existent si l’inaptitude est liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

3. Quel revenu vais-je percevoir si je suis inapte au travail ?

Vous percevrez :

• Des indemnités de la mutuelle tant que l’incapacité est reconnue,
  
• Puis éventuellement une allocation d’invalidité,
  
• Ou, si vous êtes déclaré apte, une allocation de chômage, sous conditions.
  

4. Que faire si je pense que mon licenciement pour inaptitude est injustifié ?

Vous pouvez :

• Demander la motivation écrite du licenciement,
  
• Contacter un avocat ou un syndicat,
  
• Introduire un recours devant le tribunal du travail,
  
• Réclamer une indemnité pour licenciement abusif ou discriminatoire, si justifié.
  

5. Que faire si j’ai plus de 50 ans et que je suis déclaré inapte ?

L’employeur doit faire preuve de prudence renforcée dans votre cas. À cet âge, la rupture est plus sensible, et les tribunaux vérifient attentivement si toutes les obligations ont été respectées. Il est conseillé de se faire accompagner pour défendre ses droits.

Voici ce que la loi impose :

• Le licenciement doit être motivé par une cause étrangère à l’état de santé du salarié (ex. : réorganisation, suppression de poste, fautes antérieures…).
  
• Si la maladie est utilisée comme prétexte pour se séparer du salarié, on parle alors de licenciement discriminatoire, interdit par la législation belge.
  
• Dans certains cas exceptionnels (longue absence, impossibilité totale de reclassement), l’employeur peut invoquer la force majeure médicale. Ce cas reste très encadré et nécessite une procédure stricte (avis du médecin du travail, dossier médical…).

Dépression et arrêt maladie : que dit la loi ?

Est-il possible d’être licencié pendant un arrêt maladie pour dépression ?

Oui, un salarié peut être licencié pendant un arrêt maladie pour dépression, mais sous conditions strictes.

La loi belge ne prévoit pas de protection absolue pour le travailleur en incapacité, y compris en cas de pathologie psychologique comme la dépression. 

Toutefois, le motif du licenciement ne peut jamais être lié directement à l’état de santé.

Ainsi :

• Un employeur a le droit de licencier un salarié en arrêt maladie si le licenciement repose sur des raisons objectives et indépendantes de la maladie (réduction de personnel, réorganisation, fin de mission…).
  
• Il n’est pas autorisé de licencier en invoquant la dépression comme motif ou en se basant uniquement sur la durée de l’absence.
  

Un licenciement basé sur la maladie ou sa durée pourrait être considéré comme discriminatoire, ce qui ouvrirait droit à une indemnisation supplémentaire.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie en Belgique ?

La réponse est oui, mais pas n’importe comment.

La loi n’interdit pas le licenciement pendant un arrêt, mais elle encadre fermement le motif et la procédure :

• L’employeur doit toujours motiver le licenciement si le travailleur en fait la demande.
  
• Il doit pouvoir démontrer que l’arrêt maladie n’est pas la cause réelle de la rupture.
  
• En cas de doute ou de flou, c’est souvent le contexte (réorganisation plus large ? suppression de poste ?) qui permet de trancher.
  

Important : en pratique, la maladie ne protège pas, mais rend le licenciement plus risqué pour l’employeur, car celui-ci peut être accusé d’avoir agi de façon discriminatoire ou déraisonnable.

Rester en arrêt maladie après un licenciement : est-ce possible ?

Oui. Le licenciement ne met pas fin à l’incapacité de travail reconnue médicalement.

• Une fois le contrat rompu, le droit aux indemnités de maladie est maintenu.
  
• Le paiement ne vient plus de l’employeur mais de la mutuelle, sous supervision du médecin-conseil.
  
• Le salarié doit continuer à envoyer ses certificats médicaux et se soumettre aux éventuels contrôles.
  

👉 Il est donc tout à fait possible d’être sans emploi et toujours en arrêt maladie pour dépression, tant que le médecin atteste de l’incapacité.

Licenciement discriminatoire lié à l’état de santé

Est-ce qu’un licenciement discriminatoire peut être lié à une maladie ?

Oui, un licenciement motivé (explicitement ou implicitement) par l’état de santé du salarié, y compris une dépression, peut être qualifié de discriminatoire au regard de la loi belge.

La loi anti-discrimination du 10 mai 2007 interdit toute distinction fondée sur :

• l’état de santé actuel ou futur,
  
• le handicap (y compris les troubles psychiques),
  
• ou la situation médicale du salarié.
  

Autrement dit, licencier un travailleur parce qu’il est malade, dépressif ou jugé psychologiquement fragile constitue une discrimination illégale. 

Cette interdiction s’applique, que la maladie soit de courte ou de longue durée.

Exemples de situations potentiellement discriminatoires

• Un employeur licencie un salarié dès réception d’un certificat médical pour dépression.
  
• La maladie est évoquée dans l’argumentaire du licenciement (même de façon indirecte).
  
• Le licenciement survient juste après une reprise d’un arrêt pour troubles psychologiques.
  
• Aucune autre cause valable n’est avancée, ou le motif paraît flou ou invérifiable.
  

Comment prouver un licenciement discriminatoire ?

En pratique, le salarié n’a pas besoin de prouver avec certitude que la maladie est la cause unique du licenciement, mais doit présenter des faits qui permettent de le présumer. 

C’est ce qu’on appelle une présomption de discrimination.

Ensuite, c’est à l’employeur de démontrer :

• soit que la rupture est fondée sur un autre motif, justifié et vérifiable,
  
• soit que l’état de santé n’a joué aucun rôle dans sa décision.
  

Les éléments suivants peuvent aider le travailleur :

• Mails, SMS, conversations ou remarques liées à sa santé.
  
• Chronologie des faits (ex. : licenciement immédiatement après un certificat).
  
• Absence d’autre justification sérieuse et documentée du licenciement.
  

Sanctions en cas de licenciement discriminatoire

Si le licenciement est reconnu comme discriminatoire, l’employeur peut être condamné à verser :

• Soit une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de rémunération brute,
  
• Soit une réparation intégrale du préjudice réel, si le salarié peut le prouver (perte d’opportunité professionnelle, atteinte morale…).

Indemnités en cas de licenciement pendant un arrêt maladie prolongé

Quels sont vos droits en matière d’indemnité de rupture ?

Être en arrêt maladie n’empêche pas de bénéficier des mêmes protections légales qu’un salarié actif. Ainsi, si vous êtes licencié pendant votre incapacité, vous pouvez prétendre à :

• Une indemnité de préavis si l’employeur met fin immédiatement au contrat.
  👉 Elle correspond à la rémunération que vous auriez reçue si le préavis avait été presté.
  
• Ou un préavis notifié et à prester après la fin de l’incapacité de travail, si l’employeur choisit cette formule.
  

💡 Bon à savoir : même si vous êtes absent pour maladie, votre droit à une indemnité de rupture est maintenu. Votre état de santé ne justifie pas une privation de vos droits salariaux.

Qui paie les revenus après le licenciement ?

• Pendant l’incapacité : vous continuez à recevoir vos indemnités via la mutuelle, tant que l’incapacité est médicalement justifiée.
  
• L’indemnité de rupture, elle, est versée par l’employeur en une fois (si licenciement immédiat), ou en tranches si le préavis est à respecter après la reprise.
  

Dans tous les cas :

• Le statut d’incapacité de travail reste valable jusqu’à ce qu’un médecin (généraliste ou médecin-conseil) déclare que vous êtes apte à retravailler.
  
• Vous n’êtes pas obligé de chercher un emploi immédiatement après le licenciement, tant que vous êtes reconnu en incapacité.
  

Cas spécifique : maladie de longue durée

En cas d’incapacité prolongée, d’autres règles peuvent s’appliquer :

• Si le contrat est rompu après une absence de longue durée (souvent plusieurs mois), l’employeur peut tenter d’invoquer la force majeure médicale.

👉 Cela nécessite une procédure stricte avec l’intervention du médecin du travail et une preuve d’inaptitude définitive au poste.

• Si l’incapacité est reconnue de longue durée par la mutuelle, vous entrez dans le régime de l’incapacité primaire (jusqu’à 1 an), puis éventuellement d’invalidité.
  

Lire aussi notre dossier : Licenciement pour Inaptitude : Droits, Piège et Revenus

Aides financières possibles en complément

En parallèle :

• Certaines assurances groupe peuvent prévoir des couvertures en cas de maladie prolongée.
  
• Vous pouvez aussi avoir droit à des allocations complémentaires ou à un reclassement professionnel via des organismes régionaux comme Actiris ou le Forem.

Que faire si vous êtes concerné ? Vos recours pratiques

Contester un licenciement pendant un arrêt maladie : mode d’emploi

Si vous estimez que votre licenciement pendant un arrêt pour dépression est injustifié ou discriminatoire, vous disposez de recours concrets pour faire valoir vos droits.

Voici les étapes à suivre :

1. Demander la motivation écrite du licenciement
   Vous disposez de 2 mois à partir de la notification du licenciement pour demander par écrit (de préférence par recommandé) les raisons précises de votre licenciement.
   
2. Analyser la légitimité du motif
   Avec l’aide d’un avocat ou d’un syndicat, vous pouvez vérifier si le motif est :
   
   • Réel et vérifiable
     
   • Objectivement indépendant de votre état de santé
     
   • Conforme à la procédure légale
     
3. Saisir le tribunal du travail
   Si vous avez des éléments laissant penser que le licenciement est abusif ou discriminatoire :
   
   • Vous pouvez introduire un recours en justice dans un délai de 1 an (en général).
     
   • Le tribunal du travail est compétent.
     
   • L’assistance d’un avocat est fortement recommandée.
     

Licenciement manifestement déraisonnable : que peut-on réclamer ?

Le licenciement est considéré comme manifestement déraisonnable lorsque :

• Aucun motif sérieux et pertinent n’est avancé,
  
• Et/ou les circonstances montrent une intention abusive de l’employeur.
  

Dans ce cas, vous pouvez demander une indemnité équivalente à 3 à 17 semaines de salaire brut, selon la gravité de la faute.

Documents à conserver en cas de litige

• Le courrier de licenciement ou la lettre de rupture
  
• Vos certificats médicaux
  
• Toute correspondance avec l’employeur (emails, lettres, messages)
  
• Éventuels témoignages ou notes internes
  

Ces éléments peuvent servir à établir une chronologie ou à démontrer une discrimination indirecte.

Se faire accompagner par un avocat à Bruxelles en cas de licenciement pendant un arrêt maladie

Pourquoi consulter un avocat en droit du travail ?

Un licenciement pendant un arrêt pour dépression soulève de nombreuses questions juridiques :

• Le motif est-il valable ?
  
• Le licenciement est-il discriminatoire ?
  
• Avez-vous droit à une indemnité supplémentaire ?
  
• Pouvez-vous contester la rupture du contrat ?
  

Un avocat spécialisé en droit du travail à Bruxelles peut vous aider à :

• Analyser la régularité du licenciement, en vérifiant si l’employeur a respecté la procédure et la loi anti-discrimination.
  
• Constituer un dossier solide si une action en justice est envisagée (collecte de preuves, échanges écrits, chronologie des faits).
  
• Calculer les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre (indemnité compensatoire, dommages-intérêts, éventuelle indemnité pour licenciement déraisonnable).
  
• Vous représenter devant le tribunal du travail, en cas de contestation.
  

Quand consulter ? Dès les premiers signes

Il est recommandé de ne pas attendre pour consulter :

• Dès la réception du courrier de licenciement, ou
  
• Si vous ressentez une pression injustifiée de la part de votre employeur pendant votre arrêt maladie.
  

Une intervention rapide permet de conseiller les bonnes démarches à suivre (demande de motivation, délais à respecter, envoi recommandé…).

À noter : si vos revenus sont modestes, vous pouvez bénéficier de l’aide juridique gratuite via un avocat Pro Deo. Ce système vous permet d’être défendu sans frais, sous certaines conditions de ressources.

Besoin d’aide ? Faites valoir vos droits

Si vous avez été licencié pendant un arrêt maladie ou si vous craignez une rupture injustifiée de votre contrat, n’attendez pas pour agir.

Un avocat en droit du travail à Bruxelles peut vous accompagner, analyser votre situation et vous aider à obtenir les indemnités que vous méritez.

👉 Faites appel à un professionnel pour ne pas rester seul face à l’injustice.

FAQ sur le licenciement en cas de dépression

Peut-on être licencié pendant une dépression reconnue médicalement ?

Oui. Le fait d’être en arrêt maladie pour dépression n’interdit pas à l’employeur de rompre le contrat de travail, à condition que le motif du licenciement soit étranger à la maladie et objectivement justifiable.

Que se passe-t-il si je suis toujours en arrêt maladie après mon licenciement ?

Vous restez reconnu en incapacité tant que le médecin le confirme. Vous continuez à percevoir vos indemnités via la mutuelle, sous le contrôle du médecin-conseil. Le contrat de travail étant rompu, l’employeur ne paie plus votre rémunération.

Quels sont mes droits à une indemnité en cas de licenciement pendant un arrêt maladie ?

Vous avez droit aux indemnités de rupture classiques (préavis ou indemnité compensatoire), comme tout salarié, sauf en cas de faute grave. La maladie n’annule pas vos droits salariaux.

Un licenciement fondé sur la santé mentale peut-il être considéré comme discriminatoire ?

Oui. Si l’état de santé, comme la dépression, est à l’origine directe ou indirecte du licenciement, il peut s’agir d’une discrimination illégale, punie par la loi.

Comment trouver un avocat pour contester un licenciement à Bruxelles ?

Vous pouvez contacter un avocat spécialisé en droit du travail via un cabinet privé, votre syndicat ou l’Ordre des avocats de Bruxelles. Si vous avez de faibles revenus, vous pouvez demander un avocat Pro Deo pour être défendu gratuitement.